di PIETRO MASSIMO BUSETTA – Qualcuno pensava che sarebbe stato la soluzione dei problemi di occupazione del Mezzogiorno e a quelli di intasamento del Nord del Paese.
In realtà sono stato sempre convinto che finita l’emergenza si sarebbe ritornati alla gestione ordinaria e che tale metodo di lavoro sarebbe stato adottato soltanto dalle aziende più innovative. Anche la normativa si è adattata a tale visione e dal primo di aprile lo smart working è tornato alla gestione ordinaria.
Eppure ormai è un piccolo esercito il numero dei lavoratori in smart working. Passati dai 570 mila del 2019 ai tre milioni e mezzo del 2023, si avvia a raggiungere i tre milioni seicentocinquantamila entro la fine del 2024, numero che rappresenta oltre il 10% degli occupati complessivi.
Ma la domanda che rimane in sospeso è quanto lo smart working, al di là dei numeri, possa cambiare invece veramente l’organizzazione del lavoro e influire sullo sviluppo del Sud.
Anche se bisogna precisare che la base seria di uno sviluppo di tale area rimangono i tre pilastri di cui si è sempre parlato. E cioè il manifatturiero, il pilastro più grande di ogni progetto, sopratutto con l’attrazione di investimenti dall’esterno dell’area, che dovrebbe essere favorita dalla Zes, adesso unica; dalla logistica che con i massicci investimenti nell’infrastrutturazione dovrebbe portare i due porti di Gioia Tauro e di Augusta a diventare i primi porti del Paese, magari permettendo che possa avvenire anche lo sdoganamento dei containers e la lavorazione dei semilavorati nei retroporti.
Ed infine un’attività turistica, trasformata nell’industria del turismo, che raggiunga numeri doppi, in termini di presenze, rispetto a quelli che si ottengono adesso, continuando ed implementando quel processo che sta attraversando la branca sopratutto nei grandi centri del Sud.
Ma lo Smart working può essere uno strumento interessante. Perché, soprattutto molti giovani, sarebbero propensi a optare per un’organizzazione flessibile, per obiettivi.
La possibilità di gestire al meglio gli orari, di vivere in un posto salubre che magari si ama, in villaggi interni senza dover per forza spendere la metà dello stipendio in affitto in una città, opportunamente vicini ai propri genitori, rimane un desiderio fondamentale di molti.
Ma conclusa la fase di emergenza, determinata dal Covid, che ha permesso di lavorare da remoto anche tutti i giorni, senza alcun bisogno di ottenere il consenso del datore di lavoro, ora si torna alla “normalità”, e quindi, dal punto di vista delle procedure, all’accordo individuale con il datore di lavoro.
Ma nel frattempo la realtà del mondo del lavoro è cambiata profondamente, la possibilità di fare tutto in remoto, l’apprendimento veloce a cui ci ha obbligati la pandemia, l’implementazione degli strumenti hardware e software, ci ha fatto capire che lo spostamento, peraltro estremamente costoso ed inquinante, non è sempre necessario.
Tanto che l’abitudine a fare riunioni in web, anche se si è nello stesso edificio, o di lasciare che i collaboratori rimangano nelle proprie case, anche se abitano nella stessa città, si è diffusa notevolmente. Con risparmi per le aziende di spazi e ed energia per illuminare e riscaldare.
Vi sono alcuni esempi virtuosi, che non possono evidentemente rappresentare modelli replicabili, ma che ci fanno capire che si è aperta una frontiera nuova, che porterà nel tempo a una diversa organizzazione del lavoro e alla globalizzazione di esso.
Con tutti i vantaggi ma anche i pericoli che una nuova organizzazione pone. Tra i vantaggi, come detto, quello di evitare di doversi concentrare tutti nelle megalopoli, con tutti i problemi conseguenti, in termini di mancanza di controllo sociale che porta anche a maggiore forme di criminalità.
Tra gli svantaggi una diversa distribuzione della ricchezza che porta però interessi consolidati a pressare per il ritorno in ufficio, magari per favorire chi aveva investito in immobili, o in attività commerciali o di ristorazione nei centri storici delle grandi città. Ma anche una competizione al ribasso nel costo del lavoro.
Nel 2019 è tornato in Italia da New York e si è stabilito a Milano, per lavorare in una multinazionale delle telecomunicazioni, Roberto Ceravolo, giovane ingegnere calabrese, ha deciso poi di tornare a casa, a Pizzo Calabro, in provincia di Vibo Valentia, continuando a lavorare da là.
Dove ha trovato una dimensione umana diversa con la vicinanza al mare, la possibilità di ritrovare le radici e la famiglia. La sua azienda è passata da uno schema 80%/20% del lavoro agile e in presenza a uno 60% – 40%, ma con molta flessibilità.
È così accade che chi vuole distribuisce i giorni di smart working durante la settimana. Altri vanno nella sede dell’azienda una volta al mese, che si trovi a Milano, Londra o New York. Spesso capita che i giornalisti di una testata di Los Angeles vivano in India con notevoli risparmi in termini di retribuzione delle testate. Un mondo a parte e quando le aziende sono flessibili e adottano il lavoro agile i risultati arrivano.
Senza contare che i Millennials e soprattutto la Gen Z sono disposti anche a guadagnare meno pur di lavorare da remoto. La dicitura “Generazione Z” rappresenta l’ultimo elemento di una sequenza alfabetica che identifica le generazioni precedenti con le lettere X e Y ed è nata o cresciuta subito dopo l’11 settembre.
Il loro rapporto particolare con il mondo digitale e la loro familiarità con le nuove tecnologie sono alcuni degli aspetti che li definiscono.
Pur avendo chiaro che il lavoro agile non possa essere sostitutivo di uno sviluppo dei territori del Sud, è evidente che bisogna attrezzarsi adeguatamente per far sì che questa possibilità possa essere vissuta nelle città e nelle realtà periferiche meridionali.
L’inserimento di piccole comunità di generazione Z può essere un lievito importante per far crescere il capitale umano esistente in tali aree, per compensare quello che si perde con le partenze continue che hanno desertificato il Mezzogiorno. (pmb)
[Courtesy Il Quotidiano del Sud – L’Altravoce dell’Italia]
